本文作者 | 经韬纬略智库

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“喊破嗓子，不如做出样子”。管理者要想激发团队成员的干劲，就要懂得用自己的行为去引导员工从思想上做出改变。员工的思想改变了，他们的行为自然会改进。

传达团队的行为准则

章小万非常生气地和小睿说：“一直强调不能和客户产生冲突，要控制自己的情绪。这是团队的行为准则，你不知道吗？”

团队的行为准则是什么？对于很多员工来说，团队的行为准则只是挂在办公室墙上的一行行文字，或者会议上领导随口说的几句话。也就是说，他们并没有真正理解团队的行为准则是什么，不知道什么事情不该做，什么行为不该有。

从心理学上看，当人们对某一件事情发生的理由和意义不明白时，他们就会以自己的想法展开行动。所以，当员工不清楚团队的行为准则是什么时，就会以自己的想法为准开展工作，不考虑自己的行为会对团队造成什么样的影响。因此，为了规范和引导员工行为，让大家朝着同一个方向努力，管理者就要学会向员工传达团队的行为准则。

不少管理者会说：“我一直在会议上强调大家一定要遵守团队的行为准则，而且要求他们把团队的行为准则贴在办公桌上。为什么他们还是会做出违反团队行为准则的事情呢？”答案很简单，简单的口头传达和贴在办公桌上的方法效果不好，你应该掌握更有效的传达方法。

1.告诉员工：为什么要遵守团队的行为准则

很多员工不遵守团队的行为准则，并非他们不知道团队的行为准则是什么，而是不知道为什么一定要遵守团队的行为准则。因此，管理者在传达团队的行为准则之前，应当明确告诉员工为什么要遵守团队的行为准则。

团队的行为准则是规范员工的行为，不是约束员工。管理者要明确告诉员工，团队的行为准则是规范员工的行为，让员工能够做正确的事，进而帮助员工提升工作效率，而不是约束员工。

没有行为准则，团队就是一盘散沙。团队的行为准则是团队文化的重要组成部分。有了明确的团队行为准则，团队才能建立规范的团队文化，进而才能凝聚团队成员的力量。否则，团队就是一盘散沙。

没有人能独自成功。管理者要明确告诉员工，没有人能脱离团队独自成功。所以，遵循团队的行为准则，与团队的其他小伙伴一起奋斗，是成功的前提。

2.逐个击破：确保每个员工都了解团队的行为准则

很多管理者会通过会议的方式传达团队的行为准则。这的确是传达团队行为准则的一个途径。但是，对于有些员工来说，他们只会把这当作一个信息，并不会重视这件事。所以，为了确保团队每个人都了解团队的行为准则，管理者就应当采取逐个击破的方式，即采取一对一传达策略。

在日常工作中寻找机会传达。会议上传达团队的行为准则，员工很容易忘记。所以，除了会议，管理者也要学会在日常工作中寻找传达团队行为准则的机会。例如，可以在和员工进行一对一面谈时传达，也可以在员工寻求帮助的时候传达，而且要反复进行。这样，员工就能清楚什么行为是正确的，什么行为一定不能有。

在员工违反团队行为准则时传达。在员工违反团队的行为准则时向员工传达团队的行为准则，是一个不错的时机。这个时候管理者不能一味地斥责员工，而是要引导员工知道自己的行为是错误的，然后再向员工传达团队的行为准则。例如，小睿与客户产生了冲突。章小万要让小睿明确这个行为是错误的。然后，要再次向小睿传达并强调团队的行为准则是什么。这种情况下，小睿对团队的行为准则的记忆会更加深刻。

心理学研究表明，有效的惩罚也是一种激励行为。

3.传达后果：让员工知道违反团队的行为准则会受到什么样的惩罚

心理学研究表明，有效的惩罚也是一种激励行为。当人们知道某个行为会受到惩罚时，他们就会努力避免做出这样的行为。因此，管理者在传达团队的行为准则时，不仅要明确告诉员工应该做什么、不应该做什么，还应当明确告诉员工如果他们违反了团队的行为准则，他们会受到什么样的惩罚。例如，告诉员工如果弄丢客户的资料，就要帮团队的其他员工买一个礼拜的早餐。切记，惩罚力度不宜过大，否则员工会破罐子破摔，无视团队的行为准则。

通过承认强化员工的主动行为

周总在会议上说：“我们最近有一个新产品要上市，大家都回去想想新产品的推广方案，明天早会我们再讨论。”会后，章小万非常积极主动地搜资料、想方案。第二天，章小万和周总分享了自己的方案。周总看了后说：“这个方案没有什么特色。”章小万的满腔热情瞬间熄灭了。

社会心理学研究显示：人们都喜欢被别人认可，而不喜欢被别人否定。一旦遭到否定，人们就会产生很大的心理落差，会排斥或怨恨否定他的人。这种心理状态，还会严重弱化个人的主动行为。相反，承认则可以强化个人的主动行为。

心理学上有一个理论叫“斯金纳强化理论”。该理论是由美国的心理学家和行为科学家伯尔赫斯·弗雷德里克·斯金纳（ ）首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。很显然，承认对方的行为会给对方带来有利的刺激，更利于强化对方的行为。具体来说，管理者承认员工的行为可以给员工带来以下几种有利的“刺激”。

成就感。员工会因为管理者承认了自己的行为而获得一种成就感。这种成就感能激励员工持续产生良好的行为。例如，员工提前完成工作任务时，领导可以说：“你太棒了，竟然提前完成了工作。”当得到领导肯定时，员工在以后的工作中会表现得更积极主动，而且会尽量提前完成工作任务。

荣誉感。除了成就感之外，员工还会因为自己的行为被承认而产生荣誉感。例如，当员工受到管理者的公开表扬时，就会产生荣誉感。这种荣誉感会促使员工进一步改进、优化自己的行为。

被信任感。管理者承认员工的行为，会让员工感到管理者很信任员工。这种信任也会促进员工改进自己的行为。

以上几种“刺激”是强化员工主动行为的关键因素。所以，作为团队的管理者，要想引导员工在行为上做出积极的改变，首先应当学会通过承认强化员工的主动行为。

1.善于发现员工的优点，承认他们的良好行为

不要过于追求完美，要善于发现员工的优点。对于管理者来说，也许不是不想发现员工的优点，而是因为员工的行为的确存在不妥之处。例如，章小万设计的方案的确少了点儿特色。这个时候，管理者为了力求完美就不得不予以否定。但是，很显然，这样做无法强化员工的主动行为，不利于激发员工的工作干劲。因此，管理者在工作中不要过于追求完美，要善于发现员工的优点。例如，章小万的方案做得不是很有特色，但是她对这件事非常积极主动。这就是章小万的优点，是值得肯定的行为。

承认员工的良好行为。承认员工的良好行为，其实是一件很简单的事情。例如，可以在员工表达想法或者员工完成任务时说：“你的想法很棒”“我看了你写的设计方案，整体结构很完善”“你最近工作表现很积极”“最近工作效率很高”。这些都是对员工良好行为的肯定。也就是说，不一定要用“对与错”去判断员工的行为，而是要找到员工身上的价值点去承认他们的良好行为。

承认后再否定，让员工知道他们还有改进的空间。

2.让他们知道还有改进的空间

我们不能否认的是，员工的行为不一定都是正确的。也就是我们上面所说的，很多时候，员工的行为的确存在不妥之处。那么这个时候管理者应该怎么做？管理者要做的是承认后再否定，让员工知道他们还有改进的空间。

错误的行为如果被强化，只会造成更严重的后果。因此，如果员工的行为的确存在不妥之处，管理者还应当在肯定员工的行为后再予以否定。但是在否定的时候，一定要委婉。例如，周总看到章小万的方案后可以说：“你这次是第一个提交方案的，非常积极主动，值得表扬，而且整个方案的思路非常完整。如果在这个基础上，再多一点儿创意，那就更好了。”章小万在得到肯定后，一定会积极主动思考如何优化方案，让方案更有创意。

谁都是领导，谁都是支持者

章小万让小睿谈一下对新产品的营销渠道的想法。小睿说完后，章小万问小旭的想法。小旭说：“我非常支持小睿的想法，非常有创意。”章小万说：“我要再想想，最终如何做，还得由我来决定。”然后，大家都沉默了。

优秀的团队，从来不会只有一个领导。团队里的每一个人都是领导，也都是支持者。这里所说的“领导”并非团队的管理者，而是指团队的每一个人都有领导力。

何谓领导力？

领导力是一种人际影响力，能够激发他人或团队成员的工作热情、工作干劲、思维力及想象力，也是一种统率能力。也就是说，拥有这种能力的员工，不仅能够发挥自己的潜能，还能激发团队其他员工的潜能，可以引导他们在行为上做出积极的改变。

世界顶级心灵顾问罗宾·夏玛（Robin ）在其作品《卖掉法拉利的高僧》中提到，领导力是每个人都可以具备的哲学。也就是说，只要管理者懂得激发并使用员工的领导力，团队中的每个人都可以具备这种能力，都是领导。这种情况下，员工便可以主动行动起来，主动改进自己的行为。

除了领导力外，让员工当支持者也是激发员工工作干劲、引导员工行为的一种管理方式。实际上，这两者是互相关联的。有领导就会有支持者。支持者不仅能激发他人的领导力，还会因为自己的支持起到作用而获得成就感，进而愿意按照自己支持的想法努力执行。

但是，很多管理者并没有意识到这一点。他们认为团队只有一个领导，那就是他们自己。所以，无论团队要做什么，都只能听他们的。只有得到他们的支持，员工才能去执行工作任务。例如，章小万听完小睿和小旭的想法后，还是坚持自己做决定。这种方式其实是在扼杀员工的领导力，很容易导致员工丧失工作干劲。

所以，优秀的管理者从不会只把自己当领导。他们会让团队中的每个人都当领导，每个人也都当支持者。

1.让员工知道，他发出的声音有影响力

如果员工能够有这样的感受：“我说的话竟然有这么大的影响力，我简直不敢相信！”那么他们会变得更加积极主动，并且会主动改进自己的行为。

给员工发声的机会，鼓励他们发声。例如，在项目会议上，管理者可以问大家：“你们有没有好的想法和建议？每个人都可以聊一聊自己的想法。”给员工发声的机会，并鼓励他们发声，其实就是在让他们当领导。

当员工的第一个支持者。员工发声后，管理者要当员工的第一个支持者。这样才能激发他们的领导力。例如，“你的想法不错，我很赞同”“这个想法很有创意，大家要向他学习”等。

对其他支持者表示赞同。员工发表完自己的想法后，可能会出现其他支持者。这时候，管理者还要对其他支持者表示赞同。这样不仅能激励支持者，还能进一步激励发声的员工。

即便员工的想法得到了你的支持，他们也会因为你没有积极采纳他们的想法而丧失工作干劲。

2.切换身份，让员工当领导

如果在员工表达完想法后，你依然坚持按照自己的意愿行事，那么前面的工作就白做了。所以，管理者在听完员工的想法后，还要学会转换身份，让员工当领导。

积极采纳员工的想法。即便员工的想法得到了你的支持，他们也会因为你没有积极采纳他们的想法，而丧失工作干劲。所以，如果员工的想法可实行，那么管理者就要积极采纳员工的想法。这是激发员工工作干劲最好的方法。当然，如果员工的想法行不通，那么就要与员工沟通，引导员工改进想法，然后再采纳。

主动提出帮助。管理者不要只是口头说“你的想法不错”“那就按照你的想法去做吧”。这样很可能给员工造成你在敷衍他的感觉。因此，为了进一步激发员工的干劲，引导员工的行为，管理者还应当主动向员工提出帮助，支持员工行动起来。例如，“如果有需要我帮助的地方，可以随时和我说，我会尽全力给你们提供帮助和资源。”员工如果听到管理者这么说，一定会感受到管理者是在真诚地支持自己，进而会尽全力贡献自己的力量。

以上内容摘自《漫画图解发掘新生代员工的内驱力》

《漫画图解发掘新生代员工的内驱力》针对新生代员工表面上服从管理，实际上工作没有干劲、效率低的问题，从了解员工行为背后的心理动机开始，详细介绍如何通过重构团队的行为准则引导员工积极改变、通过双向沟通让员工主动思考和行动、通过授-权赋予员工参与感和成就感、通过激励强化员工内驱力、通过回顾让员工看到成长，从而帮助团队管理者带出更高效的团队。

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