本文作者 | 经韬纬略智库

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“喊破嗓子，不如做出样子”。管理者要想激发团队成员的干劲，就要懂得用自己的行为去引导员工从思想上做出改变。员工的思想改变了，他们的行为自然会改进。

创建有温度的团队氛围

周一上班的时候，小维垂头丧气地走进办公室。小旭见状问小维：“你怎么了？心情不好吗？”小维说：“进办公室之前挺好的，进来就不好了。办公室这种冰冷的氛围，让我抗拒上班这件事。”小旭点点头说：“是的，我的心情也很沉重。”

心理学中有个法则叫“南风法则”，也称作“温暖法则”，它源于法国作家让·德·拉·封丹（Jean de la ）的一则寓言故事：

北风和南风比威力，看谁能让路上的行人把身上的大衣脱掉。北风刺骨地吹在人们身上，结果行人纷纷把大衣裹得更紧。南风则徐徐地吹，顿时风和日丽，行人感到很温暖，纷纷脱去了身上的大衣。于是，南风获得了胜利。

这则寓言故事给人们的启示是：温暖胜于严寒。这一法则同样适用于团队管理中。

在管理中，我们不难发现，那些高绩效的团队，都拥有有温度的团队氛围。在这种氛围中，员工充满干劲和激情。相反，在那些没有温度的团队氛围中工作，员工会丧失工作干劲。这种氛围会形成一种恶性循环，即团队的氛围越不好，员工越没有干劲；而员工越没有干劲，团队氛围就越不好。

心理学研究表明，有温度的团队氛围是提高员工工作干劲的一个很重要的影响因素。在有温度的团队氛围中工作，员工会表现出以下积极的行为。

互相帮助。有温度的团队氛围能让员工认识到团队的重要性。在这种认识下，他们会更愿意帮助同事，更愿意互相协作。

积极进取。在有温度的团队氛围中工作，员工会减少抱怨，还会积极主动地想办法解决问题，以创造更高的业绩。

各抒己见，取长补短。在有温度的团队氛围中，员工更愿意分享自己的想法和建议。当员工积极分享自己的想法后，团队成员之间就可以互相学习，取长补短。这样，员工也可以更快地成长。

对团队有归属感、认同感。归属感、认同感是影响员工工作积极性的关键因素。有温度的团队氛围，更能给员工带来归属感、认同感。

总的来说，在有温度的团队氛围中，团队成员之间才会互相认可，同时会积极主动地贡献自己的力量，为实现团队目标不断改进自己的行为。

具体来说，创建有温度的团队氛围，管理者要做好以下几件事。

1.营造每个员工各司其职的工作氛围

分工明确是影响团队氛围的关键因素。因此，管理者要想创建有温度的团队氛围，首先就要学会明确分工，让每个员工各司其职。但是，明确分工并不意味着员工之间互不相关。如果这样，团队中很可能会出现互相推诿的情况，进而影响团队氛围。因此，在明确分工后，管理者还应当明确告诉员工：“所有的事情都是团队的事情，都是大家的事情。大家应该互相帮助。”

对员工来说，在工作中能给他们带来温暖的莫过于管理者的信任、支持和理解。

2.营造良好的沟通氛围

管理者要想创建有温度的团队氛围，营造良好的沟通氛围是必不可少的。因为只有员工之间可以实现有效沟通，员工之间才能互相理解、信任，团队才会有温度。

每个员工都有充分表达想法和建议的权利。管理者应当告诉员工，每个人都有充分表达想法和建议的权利。只有员工积极主动、充分表达自己的想法和建议，团队才能活跃起来，才会有温度。

鼓励员工相互沟通、学习。每个人身上都有闪光点。管理者不仅要学会看到员工身上的闪光点，还应当鼓励员工互相学习，看到彼此身上的闪光点。当员工可以看到其他员工身上的闪光点时，他们就会主动沟通、学习。这样一来，员工之间的关系就能拉近，团队氛围也会更有温度。

3.营造安定、团结、和谐、相互尊重的团队氛围

心理学研究表明：60%以上的员工把安定、团结、和谐、相互尊重的团队，以及领导的信任、支持、理解作为最迫切的需要；40%左右的员工把这些作为最能激励工作积极性的因素。如果员工的这些需求得到满足，那么他们就能感受到团队的温度。因此，管理者要想营造一个有温度的团队氛围，就要尽量满足员工的这些需求。

安定。员工该得到的，一定要给员工。例如，不要随便扣员工的工资和奖金。

团结。管理者要时刻鼓励团队的员工团结起来，让他们知道个人成长来自团队的成长。

和谐。管理者可以适当地营造团队竞争氛围，但是不能让员工为了获取利益，而损害其他员工的利益。这样会破坏团队和谐，严重影响团队氛围。

相互尊重。管理者首先要学会尊重员工，然后应要求员工之间互相尊重。

信任、支持、理解员工。对员工来说，工作中能给他们带来温暖的莫过于管理者的信任、支持和理解。所以，管理者要想创建有温度的团队氛围，就应当学会信任、支持和理解员工。

强调结果，而不是忙碌

周总在会议上说：“最近几个月的业绩太差了。我看你们每天都很闲，到点就下班。能不能让我看看你们忙碌的样子？”接下来的一个月，团队的员工每天都加班，但是业绩依然没有提升。

团队经营的目的是盈利，即最终强调的是结果，而不是忙碌的过程。然而，在实际团队管理工作中，不少管理者仍然在强调忙碌的过程，而不是结果。例如，周总认为团队业绩不好的关键原因是大家没有忙碌起来。但是，大家忙碌起来后团队业绩也并没有提升，为什么呢？

心理学研究表明，当人们的心理遭受巨大压力时，他们会试图通过忙碌来掩饰自己。也就是说，这种忙碌不是为了达成某个结果，而只是为了缓解内心的压力。例如，在周总强调“能不能让我看看你们忙碌的样子”后，员工为了避免被责骂，就会刻意表现得非常忙碌。如此一来，当周总抱怨业绩不好时，他们可能会有以下说辞。

“5:30下班，我加班加到7:30才回家。”

“我连吃饭的时间都没有。”

“我中午都没有午休过。”

“我周末都在加班。”

……

这些话的言下之意是：“我都已经这么忙了，这么努力，业绩都提升不上去，我还能怎么办？”管理者在听完这些说辞后，似乎不好再责备员工。但是作为团队的管理者不妨问问自己：“这是我想要的结果吗？”

这种不出结果的忙碌，一定不是管理者想要的，更不是团队需要的。

美国著名现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F. ）曾说：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’，而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果。”这里的“成果”其实就是我们说的结果。

实际上，忙或闲不是团队管理的关键问题，关键问题是团队是否能高效运转，是否能盈利。所以，作为管理者，要想引导员工做出积极的行为，要想让团队高效运转起来，就应当强调结果而不是忙碌。强调结果，更能激发员工的主动性，他们会因为想达成结果而主动思考，积极解决问题。

1.不能为了忙而忙，要考虑如何提高团队的工作效率

忙不等于有结果。因此，管理者要想强调工作的结果而不是忙碌的过程，就要考虑如何提高团队的工作效率，而不是要求员工忙起来。

为此，管理者在日常工作中，要时刻问自己以下两个问题。

我们团队要达到什么目标？

为什么不能达到目标？

管理者只有不断地进行反思，才能厘清工作目标和方向，知道要以什么结果引导员工的行为。

2.一切用数据说话，用绩效说话

强调结果，实际上就是一切要用数据说话，用绩效说话。因此，管理者在给员工安排工作任务或在召开工作会议时，一定要用数据说话，用绩效说话。

用数据告诉团队要达到什么工作目标。例如，“这个月我们团队的工作目标是完成20万元的销售额。”

明确每个人要完成的绩效。员工只有在知道自己要达成什么样的结果时，才会积极主动地工作。因此，管理者还应当明确告诉每位员工，他们应当完成什么绩效。例如，“小睿这个月要完成4万元的销售额。”

世界上没有用来奖励员工工作忙碌、努力的报酬，所有的报酬都是用来奖励工作成果的。

3.用结果来评价员工，因为结果而奖励员工

管理者要清楚地知道，世界上没有用来奖励员工工作忙碌、努力的报酬，所有的报酬都是用来奖励工作成果的。

用结果评价员工。结果是评价员工工作最公平的标准。员工如果没有达到结果，那就等于他的工作没有完成。尽管有一些企业会在乎员工的工作过程，但是他们最终考核的还是结果。所以，在管理工作中，管理者应当学会用结果来评价员工。这样才能让员工养成结果思维，进而激发他们进一步改进自己的行为，以达成最终的结果。

不要因为忙碌奖励员工，要因为结果奖励员工。奖励能够激发员工的主动性，能够让他们不断改进自己的行为。但是，管理者千万不要因为忙碌奖励员工，而要因为结果奖励员工。例如，章小万虽然没有达成工作结果，但是非常忙碌、努力。如果周总因此奖励她，那么团队的其他人也会效仿章小万的行为，不在乎结果，只在乎自己是否忙碌。这样下去，团队的业绩自然无法提升。管理者要知道，任何一个人都可以做到忙碌，但不是任何一个人都能达成最终的结果。所以，管理者在奖励员工时，一定要因为结果奖励员工，而不是忙碌。

最后，要提醒管理者，强调结果并非意味着要忽视过程。管理中有一个基本逻辑：“没有过程就一定没有结果，结果不对就一定是过程中的方法有问题。”所以，管理者在强调结果时，也要关注员工的工作过程。

为团队输入正能量词语

周总在一次会议上说：“就这样的工作态度，你们肯定达不到这个月的业绩目标。”会后，小鑫和章小万说：“我本来还有信心，周总这么一说，我觉得我们不完成才是对的，完成反而是奇迹。所以，我现在压根儿不想努力去达到目标。”

不少管理者在管理工作中喜欢用负能量词语与员工沟通。

负能量词语是指否定、消极的词语，如“不能”“不可以”“不行”“做不到”等。他们认为，只有这样才能让员工深刻认识到自己的不足之处，才能激励他们改进行为。

让员工认识自己的不足并激励员工改进行为没有错，但是如果管理者只会一味地用负能量词语与员工沟通，那么会大大降低员工的工作积极性，令员工无法改进自己的行为。因为，负能量词语会导致员工自我怀疑，不断否定自己。在这种心态下，员工自然无法更积极、主动地工作，无法改进自己的行为。

例如，周总在会议上说：“就这样的工作态度，你们肯定达不到这个月的业绩目标。”这句话中的“肯定达不到”就是典型的负能量词语。听到这样的词语，员工即便想努力达到目标，也会因为管理者这样说而丧失信心，或是因为管理者的不信任，而故意不达到目标，小鑫的想法就是如此。

所以，管理者要想激励员工改进行为，就要改掉经常使用负能量词语的习惯。当然，仅仅不使用负能量词语还不够，管理者还应当学会多为团队注入正能量词语。

德国著名抒情诗人、散文家海因里希·海涅在其著作《法国的现状》中说：“言语之力，大到可以从坟墓中唤醒死人，可以把生者活埋，把侏儒变成巨无霸，把巨无霸彻底打垮。”可见语言力量的强大。因此，正能量词语给员工带来的激励，也是不言而喻的。

正能量词语是与负能量词语相对的，是肯定、积极的词语，如“你可以”“你能行”“相信你”等。给团队注入正能量词语，实际上就是给团队积极的暗示。心理学研究表明，积极的心理暗示能够更好地引导对方做出正确、积极的行为。

1.用“挑战”代替“困难”

人的大脑存在一种固化思维。例如，你一直和员工说这件事很困难，很难完成。那么，员工的大脑就会接收这种信息，认为这件事无论怎么努力也无法完成，进而不会采取任何行动。

相反，如果你将“困难”换成“挑战”，对员工起到的作用就完全不一样。例如。你和员工说：“这件事不简单，具有一定的挑战性。”员工为了证明自己的实力，便会积极地去做这件事。

所以，管理者在给员工安排任务时，要学会用“挑战”代替“困难”，以进一步激发员工的积极性。

2.用“是的，你的想法不错”代替“不，你不对”

不少管理者在听取员工的意见或想法时，遇到意见不合的情况，很容易脱口而出：“不，你不对。”这种负能量的语言，会严重打击员工的自尊心和自信心，进而导致员工无法改进行为。

当然，有的管理者会提出这样的疑问：如果员工真的存在问题，也要说他是对的吗？当然不是。你可以先肯定员工：“是的，你的想法不错。”然后继续说：“如果还能加一点儿创意，逻辑再严谨一些，那就更完美了。”这种肯定的方式往往更容易让员工接受，也更能激励他们改进行为。

管理者要为团队注入正能量词语，就是要学会用肯定词语代替否定词语。

3.用“我想听听你的想法”代替“好了，我知道了”

你在工作中是否会遇到员工非常积极地和你分享工作并发表自己的看法时，你打断对方说：“好的，我知道了。”这其实也是一种负能量词语，会打击员工的积极性。

相反，如果管理者已经知道这件事，但还是说：“我想听听你的想法。”那么员工便会更积极地表达自己的想法。

所以，为了激发员工的积极性，引导他们改进行为，管理者应当多用“我想听听你的想法”代替“好了，我知道了”。

4.用“你可以尝试一下”代替“这行不通”

绝大多数成功源于不断的尝试。但是，管理者却常常和员工说“这行不通”。

例如，员工对管理者说：“领导，我想到一个比较有创意的方案……”管理者却说：“这行不通！”这时候员工会感到沮丧，很可能下次再也不愿意积极策划方案了。

相反，如果条件允许，管理者对员工说：“你可以尝试一下。”这个时候，员工会因为得到管理者的信任，而更加积极地工作，并不断改进自己的行为。

归根结底，管理者要为团队注入正能量词语，就要学会用肯定词语代替否定词语。管理者要知道，肯定词语是最能激励人的，能够帮助管理者引导员工做出更正确、积极的行为。

以上内容摘自《漫画图解发掘新生代员工的内驱力》

《漫画图解发掘新生代员工的内驱力》针对新生代员工表面上服从管理，实际上工作没有干劲、效率低的问题，从了解员工行为背后的心理动机开始，详细介绍如何通过重构团队的行为准则引导员工积极改变、通过双向沟通让员工主动思考和行动、通过授-权赋予员工参与感和成就感、通过激励强化员工内驱力、通过回顾让员工看到成长，从而帮助团队管理者带出更高效的团队。

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