公司薪酬体系运行一段时间后，随着企业发展战略以及人力资源战略的变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，这时应对企业薪酬管理体系做出调整。但薪酬不存在绝对的公平，在调薪的过程中可能会引起纠纷与争端。本文主要讲薪酬调整的因素与类型。

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薪酬调整因素

（1）绩效因素。员工的绩效表现，对企业的贡献，直接关系到个人收入。只有将员工的绩效表现与薪酬调整挂钩，才能充分调动员工的工作积极性，发挥薪酬的激励作用。

（2）市场因素。企业的薪酬水平、结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住人才，吸引人才。

（3）物价因素。随着通货膨胀，原薪酬水平购买力降低，相当于员工的收入水平降低。如不进行及时调薪，长此以往，必会造成核心员工流失。

（4）付薪能力因素。企业根据经营情况确定薪酬总额，即企业的付薪能力，据此确定薪酬调整的空间，并进行再分配。

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薪酬调整类型

薪酬水平的调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬体系等不变的情况下，调整薪酬水平的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬群体调整以及薪酬个体调整三个方面。

（1）薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平。调整方式一般有等比例调整，所有员工薪酬增长比例相同；等额调整，所有员工薪酬增长额度相同；综合调整，不同的岗位、薪级采用不同的薪酬调整方式和幅度。

薪酬水平的调整看似简单，其实也存在很多问题，需要考虑薪酬涨幅的多少用于薪酬整体调整？调整的幅度设置多少？调整的方式如何选择？如果调整方式不恰当，会造成吃大锅饭的现象，长此以往，能力高而薪酬水平相对低的员工就会选择离开企业。

（2）薪酬群体调整是指定期或不定期对某一类岗位任职员工进行调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，也可以是符合一定条件的员工。薪酬部分调整体现了薪酬策略的变化及部门和个人的业绩，为避免影响内部公平，部分调整一般不通过调整岗位工资实现，而是通过奖金、津补贴的形式实现。

（3）薪酬个体调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献而给予的薪级薪档的调整。个体调整应设置明确的调整规则，使员工明确个人通过哪些方面的变化可获得薪酬的提升，从而激发员工的积极性。

薪酬结构调整

组织结构的调整、劳动力市场供求变化、岗位价值的变化等都对薪酬结构提出要求。一般情况下，通过调整各个岗位工资薪级就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求，但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计，薪酬结构的调整设计包括薪级数量、薪档数量、级差档差等各个方面。

薪酬调整

薪酬体系调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津补贴的科目及比例关系，科目体现了薪酬的激励导向，比例体现了激励的力度。很多企业由于历史原因，设置某些薪酬科目，但随着企业发展，这一科目的设置已经没有积极意义，但由于占员工收入比例较大，取消会引起员工矛盾，就变成了变相的福利。在企业建立绩效考核机制初期，绩效工资可以占有较小的比例，随着绩效考核工作的健全，绩效工资可以逐步加大比例。津贴补贴项目也应该根据实际情况进行调整，及时增减。奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格进行调整。

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写在最后

薪酬调整牵一发而动全身，无论是哪种调整，都涉及到员工切身利益，因此薪酬调整要慎重，注意系统性，同时，要有规划，保持常态进行。